신뢰 없이 협업을 논하지 말라

 

  모든 사회적 구성체는 조직 체계가 있다. 기업 역시 마찬가지다. 인원의 많고 적음을 떠나 회사 구성원은 각자의 역할과 책무를 맡는다. 그리고 필연적으로 공통의 목표를 위한 구성원 간 협업이 이뤄진다. 특히 분야별 경계가 모호해지고 시장이 중첩되는 4차 산업혁명시대에는 조직 내 소통과 협업의 필요성이 더욱 커진다. 한명의 리더십이 지시하고 관리하던 기존의 경영 방식이 더 이상 수용되지 않는다는 점도 회사 내 업무 공유가 강조되는 이유다.

 

  그러나 이러한 협업의 중요성에도 불구하고, 많은 기업들이 구성원 간 커뮤니케이션에 애를 먹는다. 조직 간 협업은 물론 조직 내 협업 역시 어려운 것은 마찬가지다. 이처럼 회사 내 협업에 어려움을 겪는 이유는 다음과 같이 조사된다. 업무 책임 떠넘기기, 무성의한 협조, 회사 내 서열을 이용한 강요, 상호 상황을 고려하지 않은 제안, 감정적인 대처 등이다. 요약하면 공식적인 업무체계의 부재와 의사소통의 문제다.

 

 

  사실 기업의 누구나 협업의 필요성은 인정하지만, 적지 않은 구성원이 성과에 비해 협업에 따른 에너지 낭비가 심하다고 생각한다. 조직 간 자원배분, 스케쥴 관리, 업무분담 논의와 이에 따른 갈등과 해소 과정 등이 업무 성과를 떨어뜨린다는 것이다. 따라서 공식적인 협업 시스템을 구축하기 위해서는 조직 내 협업이 필요한 팀을 찾아보는 것이 우선이다. 이를 위해 협업을 통해 얻을 수 있는 성과와 협업을 방해하는 잠재적 위험 요소, 그리고 해결책을 면밀히 살펴보아야 한다.

 

  협업을 방해하는 요인 중 하나로는 NIH(Not-Invented-Here) 증후군을 꼽을 수 있다. 폐쇄적이고 배타적인 조직문화나 태도를 뜻하는 NIH 증후군은 단순한 부서 이기주의와 다르다. NIH지수가 높은 조직은 대놓고 협업을 거부하기 보다는 다른 팀의 도움을 배제하고, 팀 내부의 결속력은 뛰어나지만 다른 팀에 대한 관심은 전혀 없는 게 특징이다. 이들은 회사 내 다른 팀원을 전혀 상관없는 사람들로 인식한다. 자신의 문제를 스스로 해결해야 한다는 강박에 타인에게 약점을 보이는 두려움도 갖고 있다.

 

 

  NIH 지수를 낮추기 위한 방법으로는 협업의 프로세스와 성과를 제대로 평가하고 보상할 수 있는 제도 마련이 제시되고 있다. 협업이 필요한 영역을 올바로 설정하기 위한 긴밀한 소통과 시스템 등도 뒷받침되어야 한다. 이를 위해 가장 중요한 것은 서로에 대한 이해다. 사람은 저마다 표현하는 방식과 받아들이는 방식이 다르다. 이런 상황에선 서로의 업무 공유 방식과 어려움을 공식적으로 공유할 수 있는 분위기가 중요하다. 이때 상급자 주도의 분위기 조성보다는 회사만의 정체성과 고유한 문화를 갖는 것이 매우 중요하다. 또한 팀 간 과도한 경쟁을 부추기는 것은 지양해야 한다.

 

  구성원 간 협업이 어려울 상황이 올 경우에도 적절한 표현이 필요하다. 부득이한 거절 상황에서 명확한 의사 전달 없이 신뢰를 쌓기란 어려운 일이다. 먼저 상대의 요구 사항 너머의 의도를 파악하려는 노력이 필요하다. 또한 의도에 대한 공감의 표현도 수반되어야한다. 여기에 그 문제 해결을 위한 협의와 대안을 제시하는 것이 좋다. 협업은 결국 서로에 대한 신뢰와 믿음이 바탕이 된다. 인내가 필요한 과정이다. 그러나 누구나 바라는 즐겁게 일하며, 시너지를 발휘해 공통의 목표를 이루기 위해서는 반드시 가야할 길이기도 하다.

 

 

 

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